In CH-Q niveau 1 trainingen kijken deelnemers naar levenservaringen, waaruit ze competenties destilleren voor gewenste loopbaanstappen. Eerst zijn basisaannamen en kenmerken van het programma bekeken: een biografische methode en holistische benadering passen goed wegens (arbeids-) identiteitvorming. Zelfkennis en –ontwikkeling kan plaatsvinden door (zelf-)reflectie. Een maatwerktraining kan bevorderen eigen processen te doorleven, een trainer lijkt hiervoor ook belangrijk. Waardering als conditie voor leren gebeurt tevens middels een portfolio en certificaat. Portfolio’s zijn tijdrovend en weinig populair, het certificaat heeft waarschijnlijk vooral waarde wanneer deelnemers het train-de-trainersprogramma doorgaan. CH-Q noemt dit ‘double-loop leren, ik ‘ervaringshandelen’. CH-Q hanteert kwaliteitsborging; zegt dit iets over het programma of is het vooral markttechnisch handig? Mensen kunnen bovendien onder condities zichzelf managen wat employability in de hand werkt, daarom zouden in het programma ook mogelijkheden vanuit de arbeidsmarkt en/of organisatie meegenomen moeten worden. Ook de vertaalslag naar competenties zou ingegeven kunnen worden vanuit de arbeidsmarkt, een mens is echter meer dan zijn competenties.
Praktijkervaringen wijzen uit dat deelnemers het programma positief ervaren, longitudinale impact was nog onbekend. Deze is empirisch gemeten. De trainingen blijken goed gewaardeerd en bewustwording van competenties te bewerkstelligen. Daarmee krijgt men beter inzicht in wensen en –mogelijkheden op de arbeidsmarkt, is men meer trots op zichzelf en heeft men het idee zijn competenties beter te kunnen presenteren. Na 5-7 maanden zijn deze inzichten wat weggezakt, maar nog steeds aanwezig. Bovendien hebben deelnemers na 5 maanden hun portfolio niet goed bijgehouden, maar na 7 maanden wel. Hetzelfde geldt voor het uitvoeren van het actieplan. Wanneer deelnemers hun actieplan uitvoeren zijn ze meer trots op zichzelf en ervaren ze meer betekenisgeving in hun werkzaamheden. Een goede beoordeling van de trainer blijkt geen invloed te hebben op trainingsresultaten. Aanbevelingen werden gedaan over de trainingsduur, voorbereiding en nazorg. Ook doeleinden die organisaties hadden met de training blijken behaald.
| Date of Award | 1 Jan 2010 |
|---|
| Original language | American English |
|---|
| Supervisor | G. J. L. M. Lensvelt-Mulders (Supervisor) & R. G. A. Kaulingfreks (Supervisor) |
|---|